Изображение из открытых источниковРеалии современного рынка коучинга таковы, что спрос на услуги коуча пока меньше, чем предложений от выпускников коучинговых школ. Для того чтобы быть востребованным коучу необходимо расширять диапазон своих знаний и навыков, быть способным предоставить комплексную услугу, способную решить конкретный запрос клиента.
Современный тренд на рынке развития в бизнес-среде — совместное использование технологий оценки и коучинга. Оценка позволяет определить сильные стороны и зоны роста сотрудника, а коучинг — развивать зоны роста или применять сильные стороны в зависимости от выбранной стратегии.
Существуют разные подходы к решению поставленной задачи. Некоторые компании и коучи используют автоматизированные системы оценки, однако качественная система оценки достаточно дорогостояща и не всегда окупает себя в случае точечной диагностики. Метод интервью может быть либо важным дополнением к результатам автоматизированного тестирования, либо быть полноценным самостоятельным методом оценки (что возможно при высокой квалификации интервьюера).
Проведем обзор ситуаций, в которых интервью может быть полноценным инструментом для создания дополнительной услуги, а также помочь коучу в заключении контракта по бизнес-запросу.
1. Диагностика сильных сторон и зон роста руководителей
Когда руководитель приходит к коучу, зачастую это является инициативой hr-подразделения, руководитель при этом не настроен на работу с коучем и объективно ему необходимо обоснование, почему он должен тратить свое рабочее или личное время на сессии. Особенно сильное сопротивление можно встретить у «закоренелых» руководителей, в частности из сферы производства или госсектора. И здесь в диалоге могут помочь «сухие» факты, полученные в ходе структурированного интервью. После интервью должна обязательно следовать сессия обратной связи, на которой коуч дает обратную связь, основываясь на фактах, полученных от руководителя в ходе интервью.
Как правило, взгляд со стороны бывает очень полезен для руководителя. Даже если не со всеми выводами он будет полностью соглашаться, у вас возникнет поле для обсуждения. Важно помнить, что в диагностике управленческих компетенций большое значение имеет личностный профиль и психологические характеристики, а не профессиональные знания и умения. При качественно проведенном интервью и интерпретации его результатов, руководитель может увидеть свои сильные стороны и зоны роста, что поможет в их осознании и дальнейшей работе над развитием своих компетенций в коучинговом контракте.
Кейс из практики
Руководитель подразделения пришел на процедуру оценки в полной уверенности, что обладает высоко развитыми компетенциями. По результатам интервью оказалось, что компетенция «инновативность» развита у него в меньшей степени, чем он ожидал. При этом hr-менеджер утверждал, что эта компетенция очень важна в работе руководителя.
Одним из вопросов для оценки инновативности был вопрос о том, какие новые идеи привносил сотрудник на работе. Руководитель приводил примеры, но часто в его ответах повторялась фраза о том, что вышестоящий руководитель не всегда принимает его идеи, поэтому в последнее время он перестал их предлагать.
После проведения нескольких коуч-сессий был составлен индивидуальный план развития с мероприятиями для развития инновативности. Основная задача для работы с коучем стала задача побороть страх предлагать руководителю свои новые идеи.
Со временем руководитель начал замечать, что ему удается внедрять гораздо больше новых проектов, а руководитель даже похвалил его за инновационный подход к работе. Кроме того, проявился и дополнительный эффект от работы с коучем — коллеги начали охотнее обращаться за советом именно благодаря тому, что руководитель предлагал нестандартные решения вопросов. Таким образом, компетенция «клиентоориентированность» также получила свое развитие.
2. Определение профессиональных и карьерных возможностей клиента
Бывают ситуации, когда клиенты приходят с запросом на карьерный рост. Такая ситуация характеризуется сильной неудовлетворенностью клиента той позицией, которую он занимает на данный момент. Посмотреть на себя объективным взглядом опять-таки поможет точный инструмент для диагностики своих компетенций. Получив качественное экспертное заключение, клиент сможет понять, в каком направлении ему следует сосредоточиться для получения желаемой позиции и статуса, а также с помощью коуча наметить для себя зоны развития. Такое «расширение картинки» позитивно влияет и на мотивацию клиента на продвижение к цели.
Кейс из практики
К коучу обратился сотрудник организации с запросом о выборе дальнейшей карьеры. В тот момент он работал менеджером по продажам, до этого был опыт работы руководителем отдела продаж в другой компании. В ходе установочной встречи сотрудник поделился, что работа его не вдохновляет и он не знает, чем хотел бы заниматься дальше.
Обратите внимание: На фото Как выбрать электрический духовой шкаф: виды, режимы, методы очистки.
В ходе первой встречи удалось выяснить, что в целом сотруднику нравится работать с людьми, заниматься их обучением, и, скорее всего, сотрудник хотел бы стать бизнес-тренером, но при этом все еще оставались сомнения.Коуч предложил провести интервью для оценки профиля компетенций и составления прогноза успеха освоения новой профессии. На следующей встрече было проведено интервью по компетенциям. Профиль показал, что в целом сотрудник с высокой вероятностью может стать успешным бизнес-тренером (об этом свидетельствовал высокий уровень компетенций «эффективная коммуникация», «развитие сотрудников», «стремление к развитию»). Однако оценка также показала невысокий уровень компетенции «ориентация на результат».
На основе полученного профиля был намечен план работы в коучинговом контракте. Особое внимание было уделено проработке возможных рисков и препятствий в процессе освоения новой профессии. Сотрудник записался на курсы обучения бизнес-тренеров. Во время обучения коуч оказывал поддержку клиенту.
3. Определение прогресса развития компетенций в долгосрочной работе
В случае работы в долгосрочных контрактах необходимо проведение диагностических сессий для определения прогресса в развитии компетенций. В этом случае клиент понимает, что он не просто «ходит на сессии», но и получает конкретный результат. Для такой диагностики также подойдет интервью. Достоинство метода в данном случае состоит в том, что интервью помогает диагностировать изменения в поведении клиента, которые он может не осознавать. В ходе обратной связи по интервью клиент получает информацию в баллах и в качественных характеристиках, насколько изменилось его поведение в результате коуч-сессий. После этого можно скорректировать дальнейший план работы или завершить работу в контракте.
Кейс из практики
В одной из компаний, занимающейся розничными продажами решили изменить подход к организации работы и внедрить командный подход к работе. Для сопровождения этих изменений компания привлекла коуча для работы с руководителем команды. После проведения интервью выяснилось, что у руководителя есть проблемные зоны в уровне развития компетенций «ответственность», «работа в команде», «развитие сотрудников». В ходе интервью выяснилось, что руководитель часто перекладывал ответственность за невыполнение задач на членов команды, при этом не мог сплотить команду и замотивировать на выполнение общекомандной цели. Руководитель не проявлял доверия, не учитывал индивидуальные особенности в работе с членами команды. Если кто-то из подчиненных совершал ошибку, руководитель отчитывал сотрудника в присутствии всех членов команды.
После диагностики совместно с руководством было принято решение проработать в контракте умение ставить общекомандные цели, проводить собрания, отслеживать исполнение задач. Руководитель прошел 15 сессий с коучем в течение полугода. После этого состоялось повторное диагностическое интервью по компетенциям. На интервью руководитель рассказал, что ему удалось сплотить команду вокруг общей цели, и у них даже появилась новая традиция — отмечать маленькие командные победы и выражать благодарность коллегам за проделанную работу. Если кто-то из членов команды совершал ошибку, руководитель объяснял, как ее исправить или просил кого-то из членов команды помочь коллеге. За время работы с коучем команда выполнила общий план продаж.
После повторного интервью руководитель отметил, что ему нравятся произошедшие с ним изменения, он отметил более позитивную атмосферу в команде и желание развивать команду дальше. Был заключен коучинговый контракт для достижения новой цели.
Практика показывает, что метод интервью является инструментом, позволяющим существенно расширить пространство возможностей коуча и предоставлять более ценную услугу для клиента.
Узнать больше об интервью и освоить этот метод Вы сможете на обучающем курсе «Интервью по компетенциям» от Академии Бизнес-Психологии.
Автор статьи — Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, карьерный коуч, интервьюер с опытом более 15 лет, автор и ведущая тренинга «Интервью по компетенциям».
Источник — Академия Бизнес-Психологии
Если вы хотите цитировать эту статью, то используйте ссылку на источник.
#интервью #как проводить интервью #развитие коучей #мастерство коуча #искусство интервью #интервью для hr #интерьеры
Еще по теме здесь: Интерьер.